思緒分岔

職場要人趨勢，軟性能力的潛在重要性

        就像電腦的硬體與軟體，應試者在面試官前也有所謂軟性能力與專業能力，後者指的是既有的成就與經驗，如一個人的資歷與作品檔案等，尚未進入新公司之前已經具備的能力與條件：而前者，則指的是個人在面臨工作或未知時的創意與解決能力。  

       如同Michal Kaplan於《商業 2.0 》所說，「面對市場的變幻莫測，軟性能力受到重視，企業選才方式出現大幅創新」尤其是網路，企業管理方面。過去繞著各種經驗與成就的傳統面試已經改變了，在變幻莫測的職場，創意變成另一項更重要的個人資產。　

透過理性問題測試創意程度

       稀奇古怪的問題用意只在思考過程，Ａmazon曾問過應試者「全美有多少家加油站」，Microsoft問過馬路上的下水孔蓋為何是圓不是方，連面履歷表寄送過程都出了花樣，Google曾在公路上出一道題，提供答案的才能進入網站，再經過一道題才能寄履歷。　

工作以外的你

        員工的態度與性格在服務業尤其重要，空服員、業務員都相當需要擁有正視顧客需求的特質，但如何知道員工性格又是另一項值得思考的問題，美國西南航空(Southwest Airline) 從員工的個人喜好著手例如問應試者愛好的報章雜誌，在公司喜歡做什麼，哪樣的廣告吸引你，專案製作時，哪一階段最使你感興趣等等。專業能力之外，面試者透過其他方面的問題更了解應試者：　

自我評估問題：

        別人眼中的自我與自己心中的自我能否交集，換言之，除了理解別人眼中的你也需要理解自己心中的自己。例如，給予情境並問你認為自己在情境中的ＳＷＯＴ。

Tip:誠實面對自己的強勢與弱點，個人性格可以成為處理現場的優勢或劣勢，在面試前就應自我了解。試想自己的工作成效與取向並歸納出屬於自己的生活特質與工作模式。　

抽象開放問題：

        不設限的大問題如「談談你作為ＸＸＸ的經驗或理念」，這種問題看的是應試者的應變能力與掌握重點的工夫以及表達能力，面試者的用意其實是希望在有限的時間內了解應試者的心中什麼是最值得記憶或引以為戒的，並了解應試者看待事情的態度。

Ｔip:把握事物核心，抓住自己要表達的重點，並突出事件意義，試圖讓對方了解你的處事方法與態度。　

比較性問題:

        這類問題用意在考驗你的分析推理能力與邏輯思考，若是比較上個工作與現在的工作差異，可從經歷或兩家公司的制度說起，需有憑有據對等分析，莫因即將加入新的工作團隊而將流於浮誇或偏頗。　

肢體語言:

       肢體語言常能透漏比實質語言更多訊息。美國瑞姆賽爾中心營運長曾提到面試時他最在意對方是否全心投入談話。表達專注時，通常身體會前傾，而不會姿勢一成不變，美國心理學大師David J. Lieberman 在最新出版的〔You Can Read Anyone〕提到個人的習慣用語也會成為觀察人的重要線索，比如應試者是否會記得一起合作的伙伴等等；而相對的，一直以「我」為開頭便洩漏了自己的自我中心。

面試官的話──台灣諾華總裁張振武

        身為台灣諾華總裁的張振武先生認為，面試時最重要是了解該應試者的價值觀，是否符合公司企業文化以及他是否能清楚自己的生涯規劃，這兩樣認知是影響他在公司未來發展的重要因素。然而，堅持親自面試每位新人的總裁，有那些面試的原則呢？

時間充足方能深入

        張總裁每週花在面試的時間多達六小時，他認為充裕的時間與輕鬆開放的場合才能讓應試者說出心裡想說的話，所耗的時間才有價值。　

多位面試官評判客觀

        經過越多位面試官也就表示結果越客觀，公司的主管既然分部門，就表示所著重的觀點有所差異，能符合多數認同的人也才能保證在公司中待得長久。　

文化相容重於一切

        關鍵問題在於應試者「加入公司的動機」、「加入公司與個人發展的關係」、「應試者的人生觀」「工作對應試者的意義」等，文化吸溶度其實只在尋求公司是否能與其個人發展相輔相成，沒有相互意義的合作關係是難長久的。　

提出長期生涯規劃

       張總裁希望應試者能明確提出個人的生涯規劃，以方便了解應試者對自己的真正想法，同時有助於總裁規劃安排其未來，若是應試者對企業不夠了解，可能無法清楚這樣的問題。　

經歷大於履歷

       即使應試者的履歷上有些日期的空缺，顯示有些所謂的空下來的時間，張總裁仍會追根究底，即使是出國遊歷或是暫時休息都有其意義，張總裁相當注重這些細節提供的隱含訊息。

       從另一個方面而言，面試是雙方面的經驗，應試者藉此更了解自己，面試官也可由此更了解自己公司予人的印象與潛能，張總裁說：「即使最後並沒有錄取他，也希望每一次都讓前來面試者帶著收穫離開」。

參考資料:Cheers快樂工作人雜誌 91  2008/04/01出版